Reflexion durch Irritationen im Alltag

Foto: Yogendra Joshi – CC BY 2.0

Wie an anderer Stelle bereits ausgeführt, haben sich in Systemen die Organisationsmitglieder zu irgendeinem Zeitpunkt auf eine gewisse Weltsicht geeinigt und die Debatten dahinter irgendwann vergessen. Von daher ist es nicht trivial, eine Organisation dazu zu bringen, genau diese Weltsicht zu hinterfragen oder gar zu erkennen, wenn es Anpassungen braucht. Veränderungen in einem System scheitern letztlich sehr oft daran, dass eine Organisation sich nicht verändern will.

Des Weiteren passiert es oft zu spät. Nämlich dann, wenn von außen der Druck so stark wird, dass einem nichts anderes übrigbleibt, als sich zu bewegen. Dies passiert z.B., wenn Gelder gestrichen werden, Angebote nicht mehr von Interessierten in Anspruch genommen werden oder plötzlich Umstrukturierungen aufgrund von Zentralisierungen notwendig werden.

Dieser äußere Veränderungsdruck wird erst einmal dazu führen, dass sich ein System auf ein stoisches „Weiter-so“ konzentriert, da es sich sonst von vielen Liebgewonnen trennen müsste. Erst wenn der Druck groß genug wird, kann es zwar zu Veränderungen kommen, aber es ist ein unwilliges Reagieren, statt einer proaktiven Vorgehensweise. Dabei wäre es viel wünschenswerter, wenn eine Organisation von sich auch zu der Überzeugung käme, dass sich Dinge ändern sollten, und zwar zu einem Zeitpunkt, wo es in Ruhe und in ihrem eigenen Tempo über Veränderung nachdenken kann. D.h. Ziel muss es sein, eigentlich von sich aus die Bereitschaft zu entwickeln, Neues willkommen zu heißen und alternative Denkweisen auszuprobieren.

Tatsächlich gibt es durchaus Möglichkeiten, eine Organisation von vornherein darauf einzustellen, dass die Welt, wie wir sie heute kennen, morgen vielleicht eine andere sein könnte. Eine Möglichkeit dafür ist es, Gelegenheiten zu schaffen, bei denen ganz selbstverständlich über die vorhandenen Strukturen und Arbeitsweisen nachgedacht werden kann, ohne daraus gleich ein Thema zur Organisationsentwicklung zu machen. Die lässt sich strukturell erreichen, in dem man eine offene Gesprächskultur zulässt, die auch Fehler willkommen heißt. Oder auch durch mehr Diversität in der Belegschaft oder einen gegenseitigen Onboarding-Prozess, der Raum schafft, die vorhandene Unternehmenskultur kritisch zu hinterfragen. Dazu an anderer Stelle mehr.

Heute soll es um viel kleinere Aktionen gehen, die Selbstreflektivität fördern können: Irritationen bei Alltagsritualen gehen. Die Idee dahinter ist, mit Hilfe von ungewohntem Verhaltensweisen Selbstverständliches an die Oberfläche gebracht werden. Also bewusst Dinge in Frage zu stellen, die vermeintlich gut funktionieren. Corona hat dies z.B. ganz brutal gemacht, in dem es von heute auf morgen aufgezeigt hat, dass es – entgegen der Überzeugung vieler – durchaus möglich ist, dezentral ein Team zu führen oder auf feste Arbeitszeiten zu verzichten.

Diese Erfahrung lässt sich im Kleinen reproduzieren, in dem man im Alltag Momente schafft, die Routinen hinterfragen und Dinge von einem anderen Standpunkt aus betrachten lassen. Hier ein paar Vorschläge für mehr Irritation im Alltag:

• Besprechungen nur im Stehen
• Jeder muss in einer Sitzung mindestens eine kritische bzw. „harte“ Frage stellen
• Keine verpflichtende Teilnahme an Teamsitzungen; Sitzungen, zu der keiner kommt, ersatzlos streichen
• Eine Zeit lang gar keine Sitzungen stattfinden lassen
• „Kund:innen“ der Abteilungsprodukte in alle Sitzungen miteinladen (dies können auch einfach die Nachbarabteilungen sein, mit denen man zusammenarbeitet)
• Explizit dazu auffordern, Tabus anzusprechen (auch anonym möglich)
• Blind Dates in der Organisation anbieten, bei denen sich per Zufallsgeneratoren Menschen zu einem Mittagessen verabreden
• 10% der Arbeitszeit für eigene Projekt reservieren, die nicht rechenschaftspflichtig sind
• Ganze Tage für „Stillarbeit“ blocken
• Geld für Kündigung anbieten, um mit den Unzufriedenen ins Gespräch zu kommen
• Fuck-up-Nights, bei denen Fehlschläge gefeiert werden, durchführen
• Redeliste nach Redeanteilen gestalten: wer schon was gesagt hat, muss schweigen, bis alle (!) anderen etwas gesagt haben
• Lesen/Lernen: jedes Teammitglied muss ein Sachbuch/einen Podcast lesen/hören und den anderen vorstellen

Inspiriert von https://www.ideequadrat.org/unternehmenskultur-gestalten-culture-hacks/ vom 14.10.2023.

Ein solches Vorgehen braucht keine große Vorbereitung. Allerdings verlangt sie von allen Beteiligten die Bereitschaft, Neues auszuprobieren – und im Sinne auch der Schärfung des Qualitätsbewusstseins zu analysieren, was sich dadurch am Arbeitsergebnis geändert hat. Wie immer sollte also nicht nur mal etwas Neues ausprobiert, sondern auch darüber gesprochen werden. Das trainiert die Reflexionsfähigkeit und die Flexibilität, sich mit Neuem auseinanderzusetzen.