Diverses Recruiting

Foto: Amtec Photos – CC BY 2.0

1. Warum braucht es ein „buntes“ Team?
2. Das Prinzip der „Blind Auditions“
3. Veränderungsbereitschaft beim Recruiting berücksichtigen

Warum braucht es ein „buntes“ Team?

Ist es jetzt gut oder schlecht – im systemischen Sinn – Leute einzustellen, die möglichst unterschiedlich sind? Intuitiv werden mir wahrscheinlich die meisten zustimmen, dass es einfacher ist, ein Team zu leiten, in dem die Kolleg:innen weitgehend einen ähnlichen Hintergrund haben. Wenn Sprache, Habitus und Werte halbwegs zusammenpassen, läuft‘s auch im Alltag.

Stimmt soweit auch: ein ähnliches Weltverständnis sorgt erst mal für weniger Reibung. Was aber gleichzeitig auch passiert, ist, dass man sich auch schnell darüber einig ist, wie die Welt funktioniert und dann aufhört, darüber nachzudenken, ob es Veränderungsbedarf gibt.

Will man aber erreichen, dass eine Organisation sich darin übt, gerade die Abweichung wahrzunehmen und eine Haltung dazu einzunehmen, dann ergibt sich hier ein Problem: wenn alle mit derselben Brille auf ein Thema schauen, wird es zu keinen neuen Einsichten dazu kommen. Verschiedene Sichtweise auf die Welt werden hingegen immer wieder Ideen einbringen, die das angestammte Weltbild in Frage stellen.

Unter diesem Gesichtspunkt ist es sinnvoller, möglichst diverse Menschen in seinem Team zu haben. Das verursacht zwar einen höheren Abstimmungsbedarf, aber es bringt die Mitarbeitenden dazu, sich expliziter zu erklären und damit auch die Diskussion Richtung Weltsicht und Bewertungsgrundlagen zu bewegen. Ein guter Ausgangspunkt, um Veränderungsbedarf zu identifizieren!

Daher hier ein Plädoyer dafür, auf eine eher diverse Besetzung im Team zu achten. Wie ist das möglich? Hier zumindest ein paar Tipps für das Recruiting:

Das Prinzip der „Blind Auditions“

Der Begriff „Blind Auditions“ ist vor allem bekannt geworden durch die Castingshow „Voice of Germany“, die sich seit 2011 als ein bewusstes Gegenkonzept zu „Deutschland sucht den Superstar“ positioniert hat. Ein Unterschied war, dass man gezielt Menschen eine Bühne geben wollte, die nicht den gängigen äußerlichen Klischees entsprechen. Ob ihr das vollumfänglich gelungen ist, sei mal dahingestellt, aber die Macher:innen der Show haben dort zu Beginn der Auswahlphase besagte Blind Auditions eingeführt. Hierbei hört die Jury mit dem Rücken zur Bühne das Vorsingen. Erst, wenn sie den oder die Singend:en interessant genug finden und sich für sie oder ihn entschieden haben, dürfen sie sich umdrehen. Es soll also allein um die Performance gehen und nicht nur um das Aussehen.

Dieses Prinzip kann man inzwischen auch im Recruiting finden. Hierbei gibt es verschiedene Ideen und Ansätze, um zu verhindern, dass die Auswählenden zu viel Hintergrundwissen von Bewerbenden erhalten. Ziel ist es, sogenannte „Racial Biases“, also kulturelle Vorurteile, zu verhindern. Denn unbewusste Vorurteile gegenüber Menschen, die einen anderen Hintergrund als man selbst haben, können verhindern, dass man sich mit dem konkreten Menschen befasst und seine tatsächlichen Qualifikationen wahrnimmt. 

Das geht über das Weglassen von Fotos über Anonymisierung von Unterlagen bis hin zur Auswahl mit Hilfe einer KI. Wobei letzteres besonders schizophren ist, weil man der KI selbst aufgrund der großen Datenlage, die aus Länder mit vorwiegend hellhäutiger, christlich geprägter Kultur selbst ein hohen Grad an sozialer Blindheit vorwirft —> LINK).

Veränderungsbereitschaft beim Recruiting berücksichtigen

Sicherzustellen, dass man als Personaler:in nicht in die Falle der eigenen Vorteile tritt, ist das Eine. Das Andere ist, Menschen bei der Einstellung zu bevorzugen, die eine gewisse Offenheit für Andersdenkende mitbringen oder selbst wissen, wie es ist, in eine Schublade gesteckt zu werden. Diese Menschen sind oft viel kritischer dem eigenen Denken und demgegenüber, was die Welt vermeintlich ausmacht.

Neben einer offenen Sicht auf die Lebensläufe – nicht immer heißt ein häufiger Wechsel von Arbeitsstellen, dass ein Mensch unstetig ist – kann auch mit gezielten Fragen die Möglichkeiten der Selbstkritik und Veränderungsfähigkeiten abgefragt werden. Hier einige Vorschläge für Fragen:

• Veränderungsbereitschaft
  Wann hat sich zum letzten Mal bei Ihnen beruflich oder privat die Rahmenbedingungen grundlegend geändert? Wie haben Sie darauf reagiert? Wie bewerten Sie Ihr Verhalten dazu im Nachhinein?
• Offenheit für Neues, Bereitschaft zu lernen
  Was waren die letzten beiden Themen, in die Sie sich aus eigenem Interesse eingearbeitet haben? Wie sind Sie vorgegangen? Was hat Sie daran interessiert?
• Innovationsbereitschaft
  Bitte berichten Sie von 1 bis 2 Situationen, in denen Sie ein Problem in einer neuen oder ungewöhnlichen Art und Weise lösen mussten. Weshalb war dies notwendig? Was war das Ergebnis?
• Reflektive Fähigkeiten
  Beschreiben Sie ein Projekt oder eine komplexere Aufgabe, in die Sie sich intensiv hineindenken mussten. Was war das für eine Aufgabe? Wie sind Sie dabei vorgegangen, die Informationen zu verstehen und zu durchdringen? Wie bewerten Sie letztendlich Ihr Vorgehen?
• Eigeninitiative
  Bitte berichten Sie von ein bis zwei Situationen, in denen Sie selbst ohne Aufforderung aktiv wurden, um ein Problem zu lösen. Weshalb war dies notwendig? Was war das Ergebnis?

Inspiriert von: https://blog.jobchannel.ch/5-zu-beachtende-potenzialfaktoren-im-recruiting/