Wieviel „Moral“ braucht ein Unternehmen?

Foto: Paul Downey – CC BY 2.0

1. Wie kommt man überhaupt auf die Idee, Betriebsfeiern moralisch reglementieren zu müssen?
2. 1. These: Explizite Verhaltensregeln für das zwischenmenschliche Miteinander tragen dazu bei, Machtverhältnisse aufzubrechen.
3. 2. Zwischenmenschliches Verhalten ist eher schwierig schriftlich zu fixieren, aber das Gespräch darüber kann so gut angestoßen werden.
4. 3. These: Wer Diversität ernst nimmt, muss stärker darauf achten, dass akzeptables Verhalten immer neu vereinbart wird.
5. Also ist es doch die Lösung, Benimm-Regelnin einem Unternehmen für alle Gelegenheiten aufzustellen?

Gelegentlich höre ich einen Podcast der BBC, bei dem es um “Moral Mazes”, also moralische Labyrinthe, geht. Behandelt werden schwierige moralische Fragen, wie z.B. ob es in Ordnung ist, dass sich Ungleichheit vererbt oder ob Loyalität eine gute oder schlechte Eigenschaft ist. Zur Klärung der Frage werden verschiedenen Expert:innen angehört und ein prominent besetztes Gremium diskutiert die Erkenntnisse. Ziel ist es nicht zwingend, eine Einigung herzustellen, sondern lediglich die verschiedenen Sichtweisen gegenüberzustellen. Es bleibt der/die Zuhörer:in überlassen, sich eine Meinung dazu zu bilden.

Im letzten Podcast ging es um die Frage, ob es sinnvoll oder eher kontraproduktiv sei, wenn in (britischen) Unternehmen Benimm-Regeln für Firmenfeiern ausgegeben werden. Die Frage dahinter war vor allem, was das für die Arbeitswelt oder auch die Gesellschaft bedeutet, wenn man als Arbeitgeber:in schon meint, für einen eher ungezwungenen Rahmen schriftliche Vorgaben für das menschliche Miteinander machen zu müssen. Ist das Bevormundung oder werden endlich die richtigen Konsequenzen aus der #MeToo-Debatte gezogen? Dazu würde ich gerne aus systemischer Sicht ein wenig Stellung nehmen.

Wie kommt man überhaupt auf die Idee, Betriebsfeiern moralisch reglementieren zu müssen?

Im Podcast wurde u.a. als Begründung geliefert, dass sich ein Unternehmen stärker als früher als Ganzes in der Öffentlichkeit rechtfertigen muss. Wenn es also zu “Entgleisungen” (was auch immer das im Konkreten sein mag) auf einer Firmenfeier kommt, würde das zugleich auf das Unternehmen zurückfallen und dies gilt es zu vermeiden. Meine erste Reaktion war, dass das schon wieder so eine pseudo-amerikanische politische Korrektheit darstellt, die aus Angst vor Klagen sogar explizit machen muss, dass Katzen nicht in die Mikrowelle gehören. 

Dabei ist doch eigentlich jedem klar, ob und was sich “gehört”, oder? Dafür gibt es Anstand und gute Sitte, das ist eine Frage der Erziehung. Und dann gibt es vielleicht ein paar Dummköpfe, die meinen, dass das für sie nicht gilt, und dann muss plötzlich extra eine Regel aufgeschrieben werden. Wenn sich hingegen alle zu benehmen wüssten, dann müsste man darüber kein Wort verlieren. Oder noch schlimmer: wenn man alles aufschreibt, hören die Menschen auf, selbst nachzudenken und ihren “moralischen Kompass” überhaupt erst anzuwerfen. Alles was dann nicht verboten ist, ist scheinbar erlaubt. Das wäre tatsächlich fatal.

Trotzdem muss ich sagen, dass, wenn frau ernst nimmt, dass man in einem Unternehmen  das vorherrschende Weltverständnis ausdrücklich ausformulieren sollte, um es zugleich auf den Prüfstand stellen zu können, schaut die Sache ein bisschen anders aus. Und, wenn man außerdem davon überzeugt ist, dass Diversität im Unternehmen eine gute Sache ist, muss man nochmal genauer hinschauen. Ich erlaube mir drei Thesen in den Raum zu stellen, die zeigen, wie man das Thema auch betrachten kann.

1. These: Explizite Verhaltensregeln für das zwischenmenschliche Miteinander tragen dazu bei, Machtverhältnisse aufzubrechen.

Ein moralischer Verhaltenskodex gerade für Begegnungen, die vielleicht ein wenig der persönlichen Kontrolle entzogen sind (Glühwein!), erscheint historisch betrachtet überzogen. Kennt nicht jede:r die unausgesprochene Regel, dass, wenn es auf solchen Feiern zu peinlichen Momenten gekommen ist, man das am nächsten Tag einfach “vergessen” hat und man weiter zusammenarbeitet, als wäre nichts gewesen? Das hat doch früher auch keinem geschadet.

Gerade in Zeiten von #MeToo muss jedoch gesagt werden: doch, übergriffiges Verhalten hat auch schon früher Menschen, namentlich vor allem diejenigen, die in einer schwächeren Position (sowohl körperlich als auch hierarchisch) waren, psychischen und physischen Schaden zugefügt! Man hat nur nicht darüber geredet. Wenn also solche Grenzen nicht offiziell gesetzt werden, bleibt die Abwehrlast weiterhin bei der schwächere Partei. Wir sollten inzwischen wissen, dass das nicht der richtige Weg ist, mit dem Thema umzugehen.

2. Zwischenmenschliches Verhalten ist eher schwierig schriftlich zu fixieren, aber das Gespräch darüber kann so gut angestoßen werden.

Trotzdem es gut ist, wenn bestimmte Dinge offiziell als nicht angemessen gebrandmarkt werden, glaube ich nicht, dass eine Organisation wirklich aufschreiben kann, wo genau die Grenze zwischen akzeptablen und inakzeptablen Verhalten liegt. Im Gegenteil: Viele der Regeln werden total über das Ziel hinausschießen (“Legen Sie nicht ungefragt die Hand auf das Knie einer Kollegin!”). Das gibt dann einen Aufreger im Unternehmen. Idealerweise sagen alle, dass man und frau das doch wisse und das selbstverständlich sei. Wenn das so ist, ist die Aufregung kurz und dann hat man etwas explizit gemacht, was implizit schon lange so gelebt wird. Hier ist tatsächlich kein Schaden entstanden.

Es kann aber auch sein, dass sich die Eine oder der Andere zu Wort meldet und sagt, “naja, ehrlich gesagt, fallen mir da schon Beispiele ein, wo diese Grenze überschritten wurde”, dann haben wir es mit einem tatsächlichen Kulturthema zu tun. Eine Organisation sollte hier gut hinhören und die Gelegenheit nutzen, stärker mit allen Beteiligten ins Gespräch zu kommen. 

3. These: Wer Diversität ernst nimmt, muss stärker darauf achten, dass akzeptables Verhalten immer neu vereinbart wird.

Sobald man sich in einem diverseren Umfeld bewegt, kommt noch etwas Weiteres hinzu: gerade moralische Vorstellungen variieren stark, je nachdem, welchen kulturellen Background eine Person hat. In der Arbeitswelt meiner Eltern hatten die Menschen noch einen ähnlichen Bildungshintergrund, kamen aus “normalen” Familien mit Vater, Mutter, Kind und der religiöse Hintergrund variierte maximal zwischen katholisch und evangelisch. Der tägliche Umgang war eingeübt und musste nicht thematisiert werden. 

Heute jedoch begegnen wir Menschen mit ganz anderen religiösen, sozialen oder auch sexuellen Herkunftsgeschichten. Während z.B. in unserem Kulturkreis ohne Zögern jede:r jedem die Hand bei der Begrüßung gibt, sieht das in Japan schon ganz anders aus. Von der muslimischen Welt, mit einer strikteren Trennung zwischen den Geschlechtern ganz abgesehen…

Was unsere Eltern also noch für allgemeingültige Benimmregeln gehalten haben, dürfte entsprechend bei Kolleg:innen mit Migrationshintergrund ganz anders wahrgenommen werden. Das bedeutet, dass es in einem eher divers aufgestellten Unternehmen einen erhöhten Bedarf an Verhandlung darüber, was als angemessenes Verhalten gibt, als in einer homogeneren Belegschaft. Explizite Benimmregeln adressieren auch dieses Thema und erlauben, in die Verhandlung zu gehen. Dann können sich alle immer noch darauf einigen, dass Handgeben die richtige Art ist , sich zu begrüßen, aber dann geschieht es mit Zustimmung derer, die anders aufgewachsen sind, und honoriert ihre Anpassungsleistung.

Also ist es doch die Lösung, Benimm-Regelnin einem Unternehmen für alle Gelegenheiten aufzustellen?

Jede Organisation muss sich auch aus rechtlichen Gründen heutzutage Gedanken über moralische Fragen machen. Viele davon müssen sowieso verschriftlicht sein, wie z.B. dass man sich nicht von einem Lieferanten zu einer Kreuzfahrt einladen lässt oder es im sozialen Bereich keine intimen Beziehungen zwischen Klienten und Helfenden geben darf. Verstöße dagegen können strafrechtliche Verfolgungen nach sich ziehen. Sie müssen exakt ausformuliert sein, damit es keinen Interpretationsspielraum gibt.

Daneben gibt es jedoch auch unausgesprochene Regeln, die vor allem das tägliche Miteinander bestimmen – auch und gerade bei Gelegenheiten, die in einer entspannteren Atmosphäre stattfinden. Wir müssen lernen, mehr darüber zu sprechen. Das heißt nicht zwingend, dass dazu Regeln aufgeschrieben werden müssen. Umgekehrt schadet es aus meiner Sicht aber nicht, das Gespräch darüber, was als akzeptables Verhalten gilt, über einen expliziten Verhaltenskodex zur Diskussion zu stellen.  Ein großes Thema wird es nur werden, wenn es Grund zur Uneinigkeit gibt. Ist das der Fall, sollte das eine Organisation begrüßen.

Gleichzeitig ist nicht viel gewonnen, wenn man nicht daneben die Menschen befähigt, frei heraus zu sagen, was ihnen unangenehm ist und was nicht. Denn oft hängt es eher vom Kontext ab, wo die Grenze liegt. Aufschreiben und damit Verallgemeinern lässt sich das eher schlecht. Fühle ich mich mit meinem Umfeld wohl, also fühle ich mich in meinem persönlichen Kern nicht bedroht, sind doppeldeutige Bemerkungen oder politisch etwas zweifelhafte Kommentare auch mal in Ordnung. Es wäre schade, wenn Humor keinen Platz mehr im Arbeitsumfeld hätte, und dazu braucht es ein bisschen mehr Freiraum, als das ein geschriebenes Moral-Manifest schaffen kann. Aber es braucht zugleich auch Offenheit und Reflexivität, offen zu benennen, dass bestimmte Bemerkungen nur für einen Teil der Menschheit lustig ist. Ein Unternehmen tut gut daran, sich bewusst mit diesem Thema zu beschäftigen.