Wie lernen Erwachsenen überhaupt?

Foto: Alan Levine – CC BY 2.0

1. Lernen in einer konstruktivistischen Welt
2. Je älter eine Erfahrung, umso stärker wirkt sie
3. Wie lernen dann Erwachsene überhaupt?
4. Lernen gelingt nur gut in einem realen Umfeld
5. Warum Qualität beim Lernen hilft

In meinen letzten Beiträgen ging es viel um das Dazu-Lernen durch Reflexion. In diesem Beitrag möchte ich mich mal genauer damit beschäftigen, was Lernen bei Erwachsenen bedeutet, wie sie gut lernen können und was das in der Konsequenz bedeutet, wenn Lernen gefördert werden soll.

„Klassische“ Lerntheorien, wie z.B. die behavioristische, konnten zwar zeigen, dass nicht nur dem sprichwörtlichen „Pawlowschen Hund“, sondern auch dem Menschen durch ständige Wiederholungen, gepaart mit Belohnungen bzw. Strafen, Arbeitsroutinen beigebracht werden können. Allerdings funktioniert das nur bei einfachen, eher mechanischen Arbeiten, wie sie früher am Fließband zu finden waren. Komplizierte oder gar komplexe Aufgaben, die eine allgemeine Problemlösungskompetenz verlangen und deren Abarbeiten nur zu einem gewissen Grad standardisierbar sind, wie z.B. das Entwickeln von innovativen Konzepten, können so nicht geleistet werden. Denn ein einfaches Abrufen von bereits gelerntem Verhalten führt hier ins Leere, bzw. kann per se nicht innovativ sein.

Lernen in einer konstruktivistischen Welt

Bei komplexeren oder sogar neuen Fragestellungen darf nicht von einem zu mechanistischen Bild des Lernens ausgegangen werden. Vielmehr müssen die internen Muster, die hinter jedem Menschen bei der Aneignung von neuen Erkenntnissen stehen, berücksichtigt werden. Grundsätzlich gehe ich ja von einem konstruktivistischen Weltbild aus. D.h., wir entwickeln unsere individuelle Sicht auf die Welt dadurch, dass wir konstant unsere Erfahrungen mit bisher Gewussten abgleichen und versuchen, eine widerspruchsfreie Erklärung zu finden, wie die Welt funktioniert. Kommt eine Erfahrung hinzu, die unsere bisherige Weltsicht verändert, kann das als individuelles Lernen bezeichnet werden.

So lernt z.B. ein Kind ganz früh und manchmal auch recht leidvoll, dass eine Herdplatte, mit dem Essen erhitzt wurde, für eine ganze Weile nicht angelangt werden sollte, ansonsten drohen Verbrennungen. Auf dieser Lernerfahrung aufbauend, werden „Verhaltensschemata“ („lange keine Herdplatte an, die angeschaltet ist bzw. vor kurzem an war“) entwickelt, die es dem Menschen erlauben, bei vergleichbaren Situationen auf (erfolgreiche) Verhaltensmuster zurückzugreifen. Bei unbekannten Situationen werden die bekannten Muster so lange variiert, bis sich auch hier ein Erfolg einstellt (z.B. Übertragung auf das Grillen und den Grillrost). Das Kind lernt so – aufbauend auf seinen bisherigen Erfahrungen – bei jeder neuen Situation sachlich etwas hinzu und erweitert sein Verhaltensrepertoire.

Je älter eine Erfahrung, umso stärker wirkt sie

Die Grundlagen für die meisten Verhaltensmuster werden so bereits in der Kindheit gelegt und sind im späteren Verlauf nur noch schwer zu korrigieren. Denn je älter der Mensch wird, desto mehr Erfahrungen haben ihr oder sein Weltbild gefestigt und bestätigt. Neue Erkenntnisse haben es dagegen immer schwerer, wahrgenommen und integriert zu werden. Auch dies kann an dem Beispiel „heiße Herdplatte“ veranschaulicht werden: die heutigen Induktionsherde bieten den großen Vorteil, dass sie sofort keine Wärme mehr abgeben, wenn kein Topf darauf steht. Lediglich die Glasplatte darüber braucht eine Weile, bis sie sich abkühlt. Ein großer Sicherheitsaspekt, der die Sorge vor Unfällen am Herd deutlich reduzieren sollte. Doch trauen Sie sich als Erwachsener, der mit dem Wissen um heiße Herdplatten groß geworden sind, bald auf eine solche Herdplatte zu langen? Wohl eher nicht, denn zu tief ist die Angst eingeprägt, dass das gefährlich sei. Es ist also nicht ganz trivial, solche Muster zu ändern – selbst, wenn man intellektuell verstanden hat, dass eine Verhaltensänderung angemessen wäre. Noch viel schwieriger wird es aber bei Situationen, die deutlich komplexer sind, wie z.B. wenn der Absatz eines Produkts einbricht…

Wie lernen dann Erwachsene überhaupt?

Aus den bisherigen Ausführungen ergeben sich einige Einschränkungen in Bezug auf das Lernen im Erwachsenenalter: Weiterentwicklung oder der Erwerb von neuen Kompetenzen ist nur möglich auf Grundlage bereits in der Kindheit erworbener Denkmuster. Diese können zwar erweitert werden, aber man kann nicht von Erwachsenen verlangen, plötzlich Verhaltensweisen anzunehmen, die entgegen ihren eigenen Erfahrungen stehen. D.h., neben der Erläuterung, wie Induktionsherde funktionieren, werden sie ihr Verhalten gegenüber Herdplatten meist nur ändern, wenn sie auch die entsprechende sensorische Erfahrung machen können. Dazu – und das ist die zweite Einschränkung – sind sie aber nur bereit, wenn es einen Grund gibt, sich dieses Wissen anzueignen. Es muss sich also um ein Problem handeln, dass er/sie als relevant betrachtet, und es ein Eigeninteresse gibt, das eigene Weltverständnis zu erweitern. Ansonsten werden solche „Störungen“ wahlweise überhaupt nicht wahrgenommen oder falsch eingeordnet. Im betrieblichen Kontext heißt das: eine Führungskraft kann Lernen nicht anordnen, sondern muss den Mitarbeitenden kontinuierlich die Bedeutung von neuem Wissen und Veränderung erklären und die Verbindung zu den anstehenden Aufgaben herstellen.

Ein klassisches Beispiel sind neue Arbeitsweisen, die sich durch die Digitalisierung von Abläufen ergeben. Denn nur, wenn die jeweils davon betroffenen Mitarbeitenden wirklich verstanden haben, dass Digitalisierung auch eine Veränderung in ihrem bisherigen Arbeiten bedeutet, sind sie bereit zu überlegen, was sie zukünftig durch den Computer „erledigen“ lassen können. Wenn sie dagegen der Meinung sind, dass das nur „alter Wein in neuen Schläuchen“ ist und sich eigentlich an ihrem Vorgehen nichts ändern muss (also ihre bisherigen Erfahrungen ausreichen), werden sie sich nicht wirklich damit beschäftigen wollen. Das bedeutet, sie gehen faktisch in eine Verweigerungshaltung und verlangen, dass die digitalisierten Abläufe dem traditionellen, lang erlernten Arbeiten entsprechen müssen. Eine effektivere oder effizientere Arbeitsweise, wie man sie sich normalerweise durch die Digitalisierung erhofft, kann sich so nicht einstellen.

Lernen gelingt nur gut in einem realen Umfeld

Für den einzelnen Menschen kommt neben ausreichender Motivation auch die richtige Lernumgebung bzw. Lernformen große Bedeutung zu. Traditionelles Lernen findet bekanntlich in einem dedizierten Lernumfeld wie Schulungsraum oder E-Learning-Kurs statt. Dabei fehlt es aber oft am nötigen Praxistransfer, also der Rückbindung an Fragestellungen, die den Geschulten wirklich beschäftigt. Diese Rückbindung ist aber sowohl für die Motivation (Verbindung zur eigenen Wirklichkeit) als auch für die zum Lernen nötigen praktischen Erfahrungen (Änderung des eigenen Wirklichkeitsverständnisses anhand neuer Erfahrungen) notwendig.

Informelles Lernen hingegen ist in einem konkreten Arbeitskontext situiert. D.h. dass sich die Mitarbeitenden selbst die Gelegenheit und Fragestellung suchen, anhand derer sie lernen wollen. So z.B. durch „Lessons Learned“ am Ende eines Projekts oder das gemeinsame Erarbeiten einer Problemlösungsmatrix, um einen wiederkehrenden Fehler schneller identifizieren zu können. Auslöser für den Wunsch zu lernen, ist also eine Unzufriedenheit damit, wie aktuell die Arbeitsergebnisse aussehen. Sei es, weil Fehler entstehen oder weil man vor eine neue Aufgabe gestellt wird, für die man erst das richtige Verfahren entwickeln muss.

Warum Qualität beim Lernen hilft

Konstruktivistisch kann man sagen: um ins Lernen zu kommen, bedarf es einer Diskrepanzerfahrung zwischen dem eigenen Wirklichkeitsverständnis und dem konkreten Erleben dieser Wirklichkeit. So entsteht eine Irritation, wie sie auch passiert, wenn Fremde das eigene Arbeiten hinterfragen. Man sucht dann nach einem Weg, beides wieder in den Einklang zu bringen, indem man der Sache „auf den Grund geht“ und damit neue Erfahrungen macht, die die Erfahrungslücke schließt. Daher ist die Frage nach den Qualitätserwartungen so fruchtbar: sie sind hervorragend geeignet, diese beiden Perspektive miteinander in Verbindung zu bringen und abzugleichen.

Denn jede:r hat eigene Qualitätsvorstellungen, wie Dinge zu sein haben. Diese sind ein Destillat aus den bisherigen Erfahrungen. Sollte sich diese Qualität nicht (mehr) einstellen, ist das eine gute Motivation, zu klären, warum das so ist. Oder auch, wenn andere ein andere Vorstellung davon haben. Voraussetzung aber zur Reflexion ist, dass frau erklären kann, woher die eigenen Qualitätsvorstellungen kommen. Nur dann ist es auch möglich, zu sehen, ob die Grundlagen zur Bewertung aktualisiert werden müssen. Das Sprechen über Qualität erlaubt eine solche Reflexion, weil es im Dialog geschieht. Der Beginn zum gemeinsamen Lernen…